Artikel i tillæg til Børsen d. 15. september 2015
http://forretningsrejserkonferencer.dk/article/uudnyttede-ressourcer-gar-tabt.html
At arbejde med teambuilding
Når det handler om teambuilding vil udgangspunktet vil altid være den konkrete kunde og dennes aktuelle situation. Derfor arbejder vi aldrig ud fra faste koncepter, for det der virker for én individuel kunde eller virksomhed, virker ikke nødvendigvis for en anden. Så metoden er at lave et grundigt interview, som forberedelse på opgaven.
For det meste laver man teambuilding, fordi man har et team man gerne vil styrke samarbejdet i. Det kan være et nyt sammensat team, f.eks en projektgruppe, en fusionereret/fisioneret afdeling eller en gruppe, der på anden måde har været udsat for en ændring i sammensætningen.
Vi bliver også kontaktet af eksisterende afdelinger, som ikke har været igennem ændringer, men hvor en leder ønsker at styrke gruppens samarbejde. Her er et af vores styrende principper altid at spørge ind til, hvorfor man tænker, at det vil være en god ide at teambuilde netop nu. Hvorfor er dette behov opstået? Dækker det over noget andet, f.eks. konflikter eller andre problemstillinger, som har fået lov at vokse og som man håber kan løses via teambuilding. Dette er ikke altid en god idé, men det vil afhænge af den konkrete situation. Derudover vil vi altid spørge ind til, hvorfor man vil styrke eller udvikle samarbejdet. Skal teamet f.eks. arbejde sammen i det daglige eller i forbindelse med et konkret projekt? Hvis dette ikke er tilfældet, hvad er så baggrunden for at man vil styrke samarbejdet i den pågældende gruppe. Vi møder ledere, som bestiller teambuilding mere som en slags medarbejderpleje, men det giver ikke mening at lave teambuilding i et team, som ikke har brug for at arbejde sammen. Det er spild af penge og energi.
Nogle kunder spørger om vi kan komme og lave en teambuildingsdag, hvor der primært handler om at medarbejderne skal have en sjov dag. Den slags opgaver lader vi andre om. For os er det vigtigt, at teambuilding handler om at reflektere og udvikle et team og hvis man så samtidig kan have det sjovt, så er det en ekstra bonus, som vi gerne bestræber os på at opfylde. Men udgangspunktet vil altid være, at der skal være en procesopsamling, og vi skal et spadestik dybere, fordi kunden ikke bare skal underholdes. Der vil også være fokus på, hvad de skal præstere sammen som gruppe. Hvad skal gruppens resultat være?
Vi har også principper omkring hvilke teambuildingsformer vi holder os fra. Vi ”skubber” gerne lidt til deltagerne, men vi vil aldrig for alvor bringe dem ud, hvor de ikke kan bunde. Grænseoverskridende øvelser som ”Den varme stol”, hvor alle kan sige og spørge om alt, holder vi os fra, da vi ikke mener det tjener noget formål. Det risikerer at bringe folk i krise. Det gælder også meget voldsomme og grænseoverskridende fysiske aktiviteter.
Værdi af teambuilding for den enkelte, teamet og virksomheden
Individuelt i forhold til tembuilding:
Når man har været en del af et teambuildingsforløb skulle målet meget gerne være at man er blevet klarere på sin egen og de andres rolle i teamet. Den enkelte vil også blive mere opmærksom på sit bidrag til teamet samt, hvilke præferencer man har som person. Det kan for eksempel være reaktionsmønstre, evnen til at sige til og fra, temperament, behov osv. Her har den personlige kommunikation stor betydning, hvilket også er årsagen til at vi næsten aldrig laver teambuildingsforløb uden at arbejde og undervise i personlig kommunikation, da personlig kommunikation er udgangspunktet for alt samarbejde.
Teamet:
Man arbejder med teambuilding for at etablere og justere på gruppens opgaveløsning og samarbejde.
Ved opgaveløsningen arbejder man på at skabe samme billede af, og mål for opgaven. I dette arbejde vil man blive mere bevidst om forskelle i ambitioner, engagement, krav og aftaler. Det er vigtig at man i teamet opnår enighed om, hvor man skal hen som team og hvordan man kommer derhen.
Ved samarbejde arbejder man med gruppens evne til at håndtere uenigheder og konflikter samt rumme og forholde sig til de individuelle ønsker og behov. Samt evnen til at forholde sig til gruppens dynamikker, det irrationelle element i ethvert samarbejde. Hvor meget forskellighed kan gruppen f.eks. rumme?
Formålet for virksomheden med at teambuilde dele af organisationen vil være at skabe større effektivitet og produktivitet. Teams som både har en høj evne til at reflektere over opgaven og samarbejdet vil være mere effektivt og dette vil kunne ses på bundlinjen. Man skal ikke være blind for, hvor mange ressourcer et dårligt samarbejdende team bruger, som ikke er rettet mod opgaveløsningen. Ofte vil ledelser have en tendens til at forsøge at løse et dårligt fungerende team ved at strukturere sig ud af det. Struktur og rammer er vigtige men kan ikke alene løse problemerne omkring et team med lav performance. Man er nødt til at inkludere processerne i et team for at kunne optimere det, som til enhver tid vil være virksomhedens eneste aktive ressource, nemlig medarbejderne. Dette kan som sagt gøres ved at teambuilde i en form der både inkluderer opgave og samarbejde.
Derudover vil organisationen øge deres omstillingsparathed gennem teambuilding da teams, som er teambuildet, hurtigere vil kunne gå igennem omstillinger, idet de har en større indsigt i deres reaktionsmønstre og processer.
Opfølgning
Vi bestræber os altid på at følge op efter et forløb men det er i sidste ende et spørgsmål om kundens økonomi. Det vil altid have en bedre effekt, når man følger op på et teambuildings- eller andre udviklingsforløb. Det er altid et fokuspunkt for os, når vi er ude på det indledende møde, men ofte ender det med alene at være lederens ansvar at tage vare på de indsatsområder, der er peget på undervejs i forløbet fordi man vælger ikke at afsætte ressourcer i virksomheden til denne del af processen. Nogle ledere formår at tage vare på dette ansvar men mange lander i at blive revet med af dagligdagens mange opgaver og glemmer eller nedprioriterer at få fulgt op. Det er i disse situationer det er en fordel at bruge en ekstern erhvervspsykolog og afsætte ressourcerne til denne så man er helt sikker på at der bliver fulgt op på forandringerne og at arbejdet og investeringen ikke ender med at være spildt.
Hvornår bør man ikke bruge teambuilding som metode
Når en leder kommer med en konkret problemstilling i sit team f.eks. en opstået konflikt eller når man kan høre lederen har problemer med sin ledelse, så skal man ikke lave teambuilding. I disse situationer vil man tilrettelægge en udviklingsdag, som vil tage udgangspunkt i den eller de konkrete problemstillinger. Hvis det handler om at lederen har problemer med sin ledelse vil arbejdet næsten altid være en kombination af individuel ledercoaching og et procesforløb med afdelingen, hvor man vil arbejde med at afdække problemstillingerne og forsøge at løse dem i fælleskab.
Hvordan har behovene og rammerne ændret sig inden for de sidste 10 år
Der hvor vi kan se at behovene ændrer sig er på kravene til øget effektivitet. Det er både når det handler om effektivitet i teams og den effektivitet virksomhederne forventer vi som konsulenter, kan levere. Der er et større pres fra virksomhedernes side om at teambuildingsprocesser (såvel som forandrings- og andre udviklingsprocesser) skal fikses på kort tid og uden nedgang i produktiviteten. Samtidig skal teams levere hurtigere end tidligere. Derudover er der større fokus på den enkeltes leverance, performance og individualitet og dette har betydning for medarbejdernes evne til at samarbejde eller rettere mangel på samme. Når man bliver vurderet individuelt, som sker i de fleste virksomheder i dag, så fjerner det fokus fra vigtigheden af at kunne samarbejde. Det individuelle fokus er øget gennem de sidste 10 år. Dette gør, at vi oftere møder teams bestående af et antal individualister, der er mere fokuseret på, hvad de hver især skal opnå i stedet for, hvad de som samlet team kan opnå og derved går de glip af den synergieffekt som det gode teamarbejde kan skabe. Dermed går virksomheden glip af en ret væsentlig og vigtig ressource som ikke bliver udnyttet optimalt, hvilket i sig selv er paradoksalt i en tid, hvor vi alle taler om optimering af ressourcerne.
På positiv siden ligger selv sagt, at der findes uudnyttede ressourcer i mange virksomheder som man kan få god glæde af og dermed optimere sin virksomhed og indtjening yderligere, hvis man vel og mærke vil investere i dette.